Ilmiö | Suuri osa valmennustyöstä on ajattelumalleihin ja asenteisiin vaikuttamista. Tutkimuspäällikkö Pasi Juvonen kertoo, kuinka herätellä kasvun asennetta.
Kuva: Pixabay
Asenteemme koostuu pysyvyyden asenteesta (fixed mindset) ja kasvun asenteesta (growth mindset). Käsitteet pohjautuvat professori Carol Dweckin tutkimustuloksiin kirjassa Mindset – Menestymisen psykologia.
Muuttumattomuuden asenne tarkoittaa tilannetta, jossa ajatellaan ihmisen joko olevan älykäs tai sitten ei – mitään erityistä ei ole siis tehtävissä. Kasvun asenne taas lähtee siitä ajatuksesta, että älykkyyttään voi kehittää koko elämän, kun hyväksyy, että siihen liittyy vaivannäköä ja aika ajoin haasteitakin. Dweck suosittelee, että jokainen pidempi koulutusohjelma tulisi aloittaa kasvun asenteen työpajalla.
Omien kokemusteni mukaan suuri osa valmennustyöstä niin nuorten kuin varttuneempienkin aikuisten kanssa on nimenomaan pyrkimystä vaikuttaa yksilön ja ryhmän tai tiimin ajattelumalleihin ja asenteisiin. Ensin ajattelumallit liittyvät itseen ja hyvin pian itseen suhteessa muihin eli vuorovaikutukseen ryhmän muiden jäsenten kanssa.
Valmennuksessa voidaan käsitellä muun muassa sitä, millaisia aiempia kokemuksia kenelläkin on oppimisesta, mitä kukin ajattelee oppimisen tavoista tai menetelmistä ja miten helppoa tai vaikeaa kenellekin on ottaa haltuun uusia osaamisalueita tai kehittyä niissä.
Se, mitä ajattelee työ- tai opiskelukavereista, heidän aikomuksistaan ja motivaatioperustaan, vaikuttaa myös yksilön omaan ajatteluun ja siten toimintaan. Yhtä lailla toisin päin – sitä niität mitä olet kylvänyt. Kun näitä monille alussa vieraita ja sensitiivisiäkin aiheita saadaan nostettua dialogin avulla esiin, oivalletaan, mitkä asiat ovat muutettavissa omalla tai yhteisellä toiminnalla. Dialogi alkaa tuottaa hyviä tuloksia.
Hyvä tulos voi tarkoittaa monenlaisia asioita. Yhdelle se on enemmän jotain, toiselle vähemmän jotain ja kolmannelle ehkä uudelleen priorisointia. Parhaimmillaan jokainen voi saada ”rusinat pullasta” tai vapauden olla ilman rusinoita, jos ei niistä pidä. Kun saadaan ”oikeat tyypit oikeille paikoille” eli vahvuudet käyttöön, samalla todennäköisesti vapautuu aikaa – vaikka ajatteluun.
Miten kuka tahansa voi valmentaa kasvun asennetta? Tässä muutama vinkki:
- Kannusta valmennettaviasi tai opiskelijoitasi ottamaan vastuu omien aivojensa kehittämisestä eli oppimaan. Kun riittävä määrä yksilöitä tekee näin, epävarmemmatkin saavat mallin ja seuraavat sitä.
- Kehu ponnistelua, vaivannäköä, oppimista ja niiden seurauksia. Kiinnitä siis huomiota aikaansaannoksin sekä valintoihin ja päätöksiin, joiden seurausta aikaansaannokset ovat.
- Anna oppimista edistävää palautetta.
- Ole oppimistavoitteiden osalta lempeä, mutta samalla johdonmukainen ja luja.
Kannattaa muistaa, että tiimi peittoaa aina yksilön, olipa yksilö millainen tahansa. Kuten moni joukkueurheilua huipputasolla valmentanut on todennut, supertähden lahjoilla voidaan voittaa yksittäisiä pelejä, mutta tiimin voimalla voidaan voittaa mestaruuksia. Vuorovaikutukseltaan toimiva tiimi ja runsaasti kasvun asennetta on vahva yhdistelmä, silloin myös uuden oppiminen on tiimille enemmän mahdollisuus kuin haaste.
Kun Benjamin Bloom tutki 120:tä maailmanluokan konserttipianistia, kuvanveistäjää, kilpauimaria, tenniksenpelaajaa, matemaatikkoa ja tutkimusta tekevää neurologia, hän teki todella mielenkiintoisen havainnon: Useimpien tutkittavien ensimmäiset opettajat olivat olleet uskomattoman lämpimiä ja hyväksyviä. He olivat myös vaativia, mutta loivat luottamuksen ilmapiirin eivätkä olleet tuomitsevia. Tällaista kasvun asenteen valmentamista toivoisin lisää kaikkialle.
Pasi Juvonen
Tekniikan tohtori, tutkimuspäällikkö
Liiketoiminta ja Innovaatiot
Saimaan ammattikorkeakoulu